抽象的

日本对越南的投资持续快速增长，近年来进入越南市场的日本企业数量持续上升。2023年，日本在越南新注册外商直接投资（FDI）中位居第二，投资额近70亿美元，2019年至2023年的复合年增长率为13%。[1]通过运用霍夫斯泰德的六种文化维度框架，日本企业可以更有效地管理在越南市场的运营，与当地人才和企业建立更牢固的合作伙伴关系。

日本与越南在工作商务方面的文化差异

2023年11月27日，日本正式成为越南第六个全面战略伙伴，标志着两国关系迈出重要一步[2]此外，截至2025年，日本是越南最大的官方发展援助（ODA）和劳务合作提供国、第三大投资国、第四大贸易和旅游伙伴[3]得益于这种牢固的伙伴关系和不断增长的投资关系，过去五年来，在越南的日本企业数量显著增加。

2018年至2023年越南日本企业数量

单位：企业

来源： B&Company企业数据库

到 2023 年，在越南运营的日本公司数量已超过 3,000 家，2018 年至 2023 年期间的复合年增长率为 4%。随着越南的投资需求持续上升，了解商业文化对于任何旨在拓展国际业务的公司来说都至关重要。

霍夫斯泰德的六大文化维度框架是一个实用工具，它能帮助不同国家的企业深入了解文化差异，为战略决策者提供宝贵的洞见，帮助他们更有效地管理跨国业务。总体而言，日本和越南在“纵容”和“权力距离”方面的得分相对接近，而其他维度则显示出两种文化之间的显著差异。

霍夫斯泰德 6 日本与越南之间的文化维度[4]

资料来源：文化因素集团

权力距离

越南在霍夫斯泰德权力距离指数上得分为70，而日本得分为54。这表明这两个国家都维持着等级森严的组织结构，但越南对不平等权力分配的接受度明显更高。在越南职场中，权威很少受到挑战，下属通常依赖高层决策，并不期望公开对话。日本企业虽然仍然保持等级制度，但更有可能采纳结构化反馈，并让团队成员参与基于共识的决策。

例如，一家日本制造公司将业务拓展至越南南部，最初采用鼓励初级员工反馈的内部沟通模式。然而，越南员工在会议期间不愿发言，经常等待高层管理人员的直接指示。这被日本团队误解为被动或缺乏主动性。在意识到文化差异后，该公司进行了调整，任命了能够充当中间人的当地团队负责人——尊重层级，同时逐步鼓励更开放的沟通。一旦领导风格适应当地期望，生产力和团队士气就显著提升。[5].

越南的例子工作环境

来源： 河内杜安塔

个人主义

日本在霍夫斯泰德个人主义指数中得分为62分，而越南得分为30分，突显出在职业环境中个人与群体关系方面存在显著的文化差异。在日本，虽然团队合作很重要，但通常鼓励员工发挥个人主动性，并对个人贡献负责。即使在结构化的团队动态中，也通常要求员工拥有决策自主权和对任务的个人主人翁意识。

相比之下，越南的低分反映了其浓厚的集体主义文化，个人重视群体和谐、忠诚和资历。越南的公司对“成员”群体——无论是家庭、大家庭还是其他关系——都抱有承诺。决策通常由集体做出，并且非常注重面子，避免直接冲突。为了维护群体凝聚力并尊重社会等级制度，员工可能不愿表达不同意见，尤其是在权威人士在场的情况下。

越南的集体主义文化

来源： 咖啡商务

男子气概

日本在霍夫斯泰德男性气质指数中得分95分，而越南仅为40分。这种鲜明的对比反映出两国在抱负、竞争和职场激励方面截然不同的态度。日本在男性气质方面排名全球最高，表明其高度重视成就、成功和绩效。日本员工通常以目标、认可和追求卓越为驱动力。这导致了高度竞争的工作环境，人们工作时间长、经常加班，并且对职业发展有着根深蒂固的追求。

相比之下，越南的得分要低得多，反映出其更注重女性化的文化。在越南职场，生活质量、人际关系和工作与生活的平衡比积极追求成功更受重视。合作、谦逊和集体福祉往往比个人抱负更重要，而成功通常更多地取决于集体或人际关系，而非仅仅由可衡量的成果来定义。YouGov 于 2022 年对 1000 多名 25-34 岁人群进行的一项调查显示，超过 70% 的受访者选择“工作与生活的平衡”作为接受工作邀请的优先考虑因素。[6].

越南人更注重工作与生活的平衡

来源： 越南快运

避免不确定性

日本在霍夫斯泰德不确定性规避指数上得分为 92，而越南得分为 30，这是两种文化之间最鲜明的对比之一。日本的高分反映出其对结构、规则和风险缓解的强烈偏好。日本组织倾向于在可行性研究中投入大量时间和精力，并且在启动任何项目之前必须解决所有风险因素。管理人员在做出任何决定之前都会要求提供所有详细的事实和数据。此外，已经成为传统的商业文化之一是名片或“Meishi”文化。名片的接收者会尊重名片并将其放在特殊的卡夹中。而收到名片后将名片放在口袋中则被认为是不礼貌的。

越南员工倾向于灵活的工作时间安排

来源: 和食

相比之下，越南的低分表明其对不确定性和模糊性的态度更为宽松。越南员工通常更灵活、适应性更强，并且更乐于在动态或结构性较弱的环境中工作。他们的工作时间安排灵活，必要时会努力工作，但并非为了工作而努力，精准和准时并非与生俱来，创新也并非被视为威胁。

长期导向

日本凭借满分100分，跻身全球最注重长远发展的社会之一。这反映出其根深蒂固的文化，即注重坚持不懈、规划未来和可持续发展。即使在经济低迷时期，日本企业也往往优先考虑长期目标，更注重资本保值和逐步扩大市场份额，而非短期利润。这种长远思维也体现在员工行为上。根据日本能率协会的一项调查，近70%的员工表示有意长期留在公司，其中许多人甚至承诺终身雇佣。[7].

相反，越南的得分为47分，中等水平，体现了更为均衡的经营方式。虽然越南企业对长期规划有所重视，但总体而言，他们更加务实，更能抓住短期机遇。灵活性和适应性往往优先于长期承诺，尤其是在快速变化的环境中。这一特点在年轻员工中尤为明显，因为近年来，跳槽在越南已成为一种日益普遍的趋势。[8].

放纵

日本和越南都处于较为克制的水平，在“放纵”方面分别得分为42分和35分。在克制的文化中，社会规范不鼓励公开表达欲望和情感，人们倾向于自律、谦逊，注重责任而非享乐。休闲和满足感通常被认为不如责任、努力工作或社会期望重要。

在日本，这种克制体现在正式、礼貌的社交行为以及重视奉献、忍耐和自控的工作文化中。个人享受往往次于集体义务或事业成功。越南也呈现出类似的模式，但往往更加保守，尤其是在传统或乡村地区，谦逊、尊重权威和社会和谐等文化价值观对个人行为有着强烈的影响。

对在越南开展业务的日本企业的建议

对于在越南扩张的日本企业而言，适应文化差异对于成功的管理和合作至关重要。首先，必须认识到越南较高的权力差距和严格的等级制度。日本管理者应明确权力界限，并通过正式渠道进行沟通，同时尊重当地领导层的习惯。委派越南团队负责人有助于弥合差距，改善沟通流程。

其次，越南职场根深蒂固的集体主义价值观。日本企业应注重营造以团队为导向的环境，鼓励团队合作和共担责任，而不是强调个人绩效。基于团队的激励机制、社交联系和非正式聚会可以增强内部凝聚力和长期承诺。

第三，日本企业应关注越南日益重视工作与生活的平衡以及灵活的工作方式。与日本高压、绩效驱动的环境不同，越南员工往往重视工作场所的舒适、健康和灵活性。管理者应避免过于僵化的组织结构，而应营造一种更轻松、适应性更强的工作文化。允许灵活的工作时间安排、促进开放式沟通以及提供支持性的工作环境将有助于吸引和留住本地人才，尤其是年轻一代。

结论

要想在越南的商业环境中取得成功，日本管理者必须超越传统做法，积极调整自身方法。尊重越南根深蒂固的等级制度规范，培养团队凝聚力而非个人认同，并将长期战略规划与本土务实主义相结合，这些都是至关重要的调整。灵活性、文化敏感性以及愿意将领导风格和沟通风格本地化，将有助于建立信任、加强合作并提升整体绩效。

[1] 越南统计总局（2025）。2023年主要对口部门批准的外商直接投资项目使用权>

[2] 青年在线（2023）。日本正式成为越南第六个全面战略伙伴使用权>

[3] 越南+（2025）。日本企业需要将越南视为战略目的地使用权>

[4] 得分从 0 到 100

[5] Nguyen, NTD, & Aoyama, A. (2013). 以日本为例探讨实施国际技术转移的文化差异使用权>

[6] VnExpress (2022)。工作与生活的平衡是越南求职者的决定性因素使用权>

[7] 日本通信基金会（2023）。日本的工作承诺状况使用权>

[8] VTV在线（2024年）。年轻人跳槽趋势使用权>