추상적인

일본의 베트남 투자는 빠르게 증가하고 있으며, 최근 몇 년간 베트남 시장에 진출하는 일본 기업의 수도 꾸준히 증가하고 있습니다. 2023년 일본은 신규 외국인 직접투자(FDI) 등록 건수에서 2위를 차지하며 약 70억 달러를 기록했고, 2019년부터 2023년까지 연평균 성장률(CAGR)은 131조 3천억 달러에 달했습니다.[1]호프스테드의 6가지 문화 차원 프레임워크를 적용함으로써 일본 기업은 베트남 시장에서 사업을 보다 효과적으로 관리하고, 현지 인재 및 기업과 더욱 강력한 파트너십을 구축할 수 있습니다.

일본과 베트남의 업무 문화 차이

2023년 11월 27일, 일본은 공식적으로 베트남의 6번째 포괄적 전략적 파트너가 되었으며, 이는 양국 관계에서 중요한 진전을 의미합니다.[2]또한 2025년 현재 일본은 베트남의 최대 공적개발원조(ODA) 및 노동협력 제공국이자, 3위 투자국, 4위 무역·관광 파트너국입니다.[3]이러한 강력한 파트너십과 투자 관계 확대 덕분에 지난 5년간 베트남에 진출하는 일본 기업의 수가 눈에 띄게 증가했습니다.

2018년부터 2023년까지 베트남 내 일본 기업 수

단위: 기업

원천: B&Company Enterprises 데이터베이스

2023년까지 베트남에서 사업을 운영하는 일본 기업의 수는 3,000개를 넘어섰고, 2018년부터 2023년까지 연평균 성장률은 4%에 달했습니다. 베트남에 대한 투자 수요가 지속적으로 증가함에 따라, 국제적으로 사업을 확장하려는 모든 기업에게 기업 문화에 대한 이해가 필수적이 되었습니다.

호프스테드의 6가지 문화적 차원 프레임워크는 다양한 국가의 기업들에게 문화적 차이에 대한 심층적인 시각을 제공하는 실용적인 도구로서, 전략적 의사 결정권자들이 다국적 사업을 더욱 효과적으로 관리할 수 있도록 귀중한 통찰력을 제공합니다. 전반적으로 일본과 베트남은 관대함과 권력 거리 측면에서 비교적 유사한 점수를 보였지만, 다른 차원에서는 두 문화 간에 유의미한 차이가 나타났습니다.

호프스테드 6 일본과 베트남의 문화 차원[4]

출처: The Culture Factor Group

파워 거리

베트남은 호프스테드 권력 거리 지수에서 70점을 받은 반면, 일본은 54점을 받았습니다. 이는 두 나라 모두 위계적인 조직 구조를 유지하고 있음을 나타내지만, 베트남은 불평등한 권력 분배를 훨씬 더 강하게 수용하는 것으로 나타났습니다. 베트남 직장에서는 권위에 대한 도전이 거의 없으며, 부하 직원들은 열린 대화를 기대하지 않고 상위의 결정에 의존하는 경우가 많습니다. 일본 기업들은 여전히 위계적이지만, 체계적인 피드백을 활용하고 팀원들을 합의 기반 의사 결정에 참여시키는 경향이 더 높습니다.

예를 들어, 한 일본 제조업체가 베트남 남부로 사업을 확장했을 때, 처음에는 신입 직원의 피드백을 장려하는 내부 소통 모델을 적용했습니다. 그러나 베트남 직원들은 회의에서 의견을 밝히기를 꺼렸고, 종종 고위 관리자의 직접적인 지시를 기다리곤 했습니다. 일본 팀은 이를 수동성이나 주도성 부족으로 오해했습니다. 문화적 차이를 인지한 후, 회사는 중재자 역할을 할 수 있는 현지 팀 리더를 임명하여 위계 질서를 존중하는 동시에 점차 더 열린 소통을 장려했습니다. 현지 기대에 맞춰 리더십 스타일을 조정하자 생산성과 팀 사기가 눈에 띄게 향상되었습니다.[5].

베트남 W의 예작업 환경

원천: 두안타 하노이

개인주의

일본은 호프스테드 개인주의 지수에서 62점을 받은 반면, 베트남은 30점을 받아, 직장 내 개인과 집단 간의 관계에 있어 상당한 문화적 차이가 있음을 보여줍니다. 일본에서는 팀워크가 중요하지만, 일반적으로 직원들이 주도적으로 행동하고 각자의 기여에 대해 책임을 지도록 장려됩니다. 구조화된 집단 역학 속에서도 의사 결정의 자율성과 업무에 대한 개인적 주인의식은 종종 기대됩니다.

반면, 베트남의 낮은 점수는 구성원들이 집단의 화합, 충성심, 그리고 연공서열을 중시하는 강한 집단주의 문화를 반영합니다. 베트남 기업들은 가족, 친척, 또는 관계 등 "구성원" 집단에 헌신합니다. 의사 결정은 종종 집단적으로 이루어지며, 체면을 지키고 직접적인 대립을 피하는 데 중점을 둡니다. 직원들은 특히 권위 있는 인물 앞에서는 집단의 응집력을 유지하고 사회적 위계를 존중하기 위해 반대 의견을 표명하는 것을 주저할 수 있습니다.

베트남의 집단주의 문화

원천: 카페비즈

남성성

일본은 호프스테드 남성성 지수에서 95점을 받은 반면, 베트남은 40점을 받았습니다. 이러한 뚜렷한 차이는 야망, 경쟁, 그리고 직장 내 동기 부여에 대한 근본적으로 다른 접근 방식을 반영합니다. 일본은 남성성 부문에서 세계 최고 순위를 기록했는데, 이는 성취, 성공, 그리고 업무 수행에 대한 강한 강조를 나타냅니다. 일본 직원들은 종종 목표, 인정, 그리고 탁월함에 대한 열망에 의해 움직입니다. 이로 인해 장시간 근무, 잦은 초과 근무, 그리고 깊이 뿌리내린 직업적 발전 추구와 같은 매우 경쟁적인 업무 환경이 조성됩니다.

반면 베트남은 훨씬 낮은 점수를 받는데, 이는 더 여성적인 문화를 반영합니다. 베트남 직장에서는 삶의 질, 대인 관계, 그리고 일과 삶의 균형이 적극적인 성공 추구보다 더 중요하게 여겨집니다. 협력, 겸손, 그리고 집단의 안녕이 개인의 야망보다 더 중요한 경향이 있으며, 성공은 측정 가능한 결과만으로 정의되기보다는 집단적 또는 관계적 차원에서 정의되는 경우가 많습니다. YouGov가 2022년에 25세에서 34세 사이의 1,000명 이상을 대상으로 실시한 설문 조사에 따르면, 응답자의 70% 이상이 취업 제안을 수락할 때 "일과 삶의 균형"을 우선순위로 선택했습니다.[6].

베트남 직장인들은 일과 삶의 균형을 더 중시합니다.

원천: Vn익스프레스

불확실성 회피

일본은 호프스테드 불확실성 회피 지수에서 92점을 받은 반면, 베트남은 30점을 받아 두 문화권 간의 가장 두드러진 대조를 보입니다. 일본처럼 높은 점수는 구조, 규칙, 그리고 위험 완화에 대한 강한 선호도를 반영합니다. 일본 기업들은 타당성 조사에 많은 시간과 노력을 투자하는 경향이 있으며, 모든 프로젝트는 시작하기 전에 모든 위험 요소를 파악해야 합니다. 관리자들은 결정을 내리기 전에 모든 세부적인 사실과 수치를 요구합니다. 또한, 전통이 된 비즈니스 문화 중 하나는 명함, 즉 "메이시(명찰)" 문화입니다. 명함을 받는 사람은 명함을 존중하고 특별한 카드 홀더에 넣어둡니다. 명함을 받은 후 주머니에 넣는 것은 무례한 것으로 간주됩니다.

베트남 직원들은 유연한 근무 일정을 선호하는 경향이 있습니다.

원천: 와쇼쿠

반면, 베트남의 낮은 점수는 불확실성과 모호함에 대해 보다 관대한 태도를 나타냅니다. 베트남 직원들은 일반적으로 더 유연하고 적응력이 뛰어나며 역동적이거나 덜 체계적인 환경에서 일하는 것을 편안하게 느낍니다. 근무 일정은 유연하고, 필요할 때는 열심히 일하지만 그 자체를 위해 열심히 일하지는 않으며, 정확성과 시간 엄수는 저절로 얻어지는 것이 아니며, 혁신을 위협적으로 여기지 않습니다.

장기적 방향성

만점인 100점으로 일본은 세계에서 가장 장기 지향적인 사회 중 하나로 평가받았습니다. 이는 인내, 미래 계획, 그리고 지속 가능한 성장에 대한 뿌리 깊은 문화적 관심을 반영합니다. 일본 기업들은 경기 침체기에도 단기적인 이익보다는 자본 유지와 점진적인 시장 점유율 확대에 더 중점을 두고 장기적인 목표를 우선시하는 경우가 많습니다. 이러한 장기적인 사고방식은 직원들의 행동에도 반영됩니다. 일본능률협회(JMA)가 실시한 설문 조사에 따르면, 약 70%의 근로자가 회사에 장기적으로 근무할 의향을 밝혔으며, 그중 상당수는 평생 고용을 약속하기도 했습니다.[7].

반대로, 47점이라는 중간 점수를 받은 베트남은 보다 균형 잡힌 접근 방식을 보여줍니다. 장기 계획에 대한 인식이 다소 있지만, 베트남 기업들은 일반적으로 더 실용적이고 단기적인 기회에 민첩하게 대응합니다. 특히 빠르게 변화하는 환경에서는 유연성과 적응력이 장기적인 약속보다 우선시되는 경우가 많습니다. 이러한 특징은 특히 젊은 근로자들에게서 두드러지는데, 최근 몇 년 동안 베트남에서 이직이 점점 더 흔한 추세가 되었기 때문입니다.[8].

대사

일본과 베트남은 모두 절제된 문화권에 속하며, 탐닉 점수는 각각 42점과 35점을 기록했습니다. 절제된 문화권에서는 사회적 규범이 욕망과 감정을 공개적으로 표현하는 것을 억제하고, 자기 수양, 겸손, 그리고 쾌락보다 의무를 중시하는 경향이 있습니다. 여가와 만족감은 책임감, 근면, 또는 사회적 기대보다 덜 중요하게 여겨지는 경우가 많습니다.

일본에서는 이러한 억제가 격식 있고 예의 바른 사회적 행동과 헌신, 인내, 자제력을 중시하는 직장 문화에서 드러납니다. 개인적인 즐거움은 종종 집단적 의무나 직장 생활의 성공보다 부차적인 것으로 여겨집니다. 베트남도 비슷한 양상을 보이지만, 특히 전통적이거나 시골적인 환경에서는 더욱 보수적인 경향이 있는데, 겸손, 권위 존중, 사회적 화합과 같은 문화적 가치가 개인의 행동에 큰 영향을 미치기 때문입니다.

베트남에서 사업을 하는 일본 기업을 위한 추천

베트남으로 진출하는 일본 기업의 경우, 성공적인 경영과 협력을 위해 문화적 차이에 적응하는 것이 매우 중요합니다. 첫째, 베트남의 높은 권력 간격과 계층적 기대치를 인식하는 것이 중요합니다. 일본 관리자는 명확한 권한 체계를 확립하고 공식적인 채널을 통해 소통하는 동시에 현지 리더십 관습을 존중해야 합니다. 베트남 팀 리더를 배정하면 문화적 차이를 해소하고 소통 흐름을 개선하는 데 도움이 될 수 있습니다.

둘째, 베트남 직장은 집단주의적 가치에 깊이 뿌리내리고 있습니다. 일본 기업은 개인의 성과보다는 팀워크와 공동 책임을 장려하여 집단 중심적인 환경 조성에 집중해야 합니다. 팀 기반 인센티브, 사회적 유대감, 그리고 비공식적인 모임은 내부 결속력과 장기적인 헌신을 강화할 수 있습니다.

셋째, 일본 기업들은 베트남에서 워라밸과 유연한 근무 방식에 대한 중요성이 점차 커지고 있다는 점에 주목해야 합니다. 압박적이고 성과 중심적인 일본과는 달리, 베트남 직원들은 직장에서의 편안함, 웰빙, 그리고 유연성을 중시하는 경향이 있습니다. 관리자들은 지나치게 경직된 구조를 지양하고, 보다 편안하고 적응력 있는 업무 문화를 조성해야 합니다. 유연한 근무 시간을 허용하고, 열린 소통을 장려하며, 서로에게 도움이 되는 업무 환경을 제공하는 것은 특히 젊은 세대를 중심으로 현지 인재를 유치하고 유지하는 데 도움이 될 것입니다.

결론

베트남의 비즈니스 환경에서 성공하려면 일본 경영자들이 전통적인 관행을 넘어 적극적으로 접근 방식을 조정해야 합니다. 베트남의 강력한 위계질서를 존중하고, 개인의 인정보다 집단의 응집력을 강화하며, 장기적인 전략 계획을 현지 실용주의에 맞춰 조정하는 것은 모두 중요한 조정입니다. 유연성, 문화적 감수성, 그리고 리더십과 소통 방식을 현지화하려는 의지는 신뢰를 구축하고, 협력을 강화하며, 전반적인 성과를 향상시키는 데 도움이 될 것입니다.

[1] 베트남 통계청(2025). 주요 기관이 2023년에 허가한 외국인 직접 투자 프로젝트입장>

[2] Tuoi Tre Online (2023). 일본, 베트남의 여섯 번째 포괄적 전략적 동반자국 공식 지정입장>

[3] 베트남 플러스(2025). 일본 기업, 베트남을 전략적 목적지로 고려해야입장>

[4] 0~100점

[5] Nguyen, NTD, & Aoyama, A. (2013). 일본 기업의 국제 기술 이전 실행에 있어서 문화적 차이 분석입장>

[6] VnExpress (2022). 워라밸은 베트남 구직자들의 결정 요인입장>

[7] 일본 커뮤니케이션 재단(2023). 일본의 취업 현황입장>

[8] VTV 온라인(2024). 청년층의 이직률 증가 추세입장>